Почему я не согласен с McKinsey

Недавно ознакомился с любопытной моделью внедрения изменений от McKinsey Суть ее в следующем – в McKinsey считают, что люди изменяются только в том случае, если выполнены все  следующие обязательные условия:

  • изменения обязательны и неотвратимы;
  • люди убеждены, что изменения важны и необходимы;
  • изменения возможны;
  • у людей есть необходимые знания и навыки для работы при новой модели.

Я не совсем согласен с такой моделью. Дело в том, что, на мой взгляд, McKinsey работает с отдельными «параметрами» или «характеристиками» поведения человека, не рассматривая личность и свойства характера человека целиком.

Мой многолетний опыт проведения обучения говорит мне, что у слушателей существуют несколько типовых стилей отношения к обучению:

  • люди, которые хотят учиться и осознанно понимают важность любого обучения (для этих людей не нужна «внешняя мотивация» в виде «обязательности и неотвратимости»);
  • люди, которые никогда не хотят и не будут учиться и меняться (компания и руководители «загоняют» их на обучение, они «отсиживают» положенные часы, мучаются, но никогда «из принципа» не будут применять полученные знания на практике – обычно это люди с узким кругозором);
  • люди которые ратуют за обучение, но сами не очень любят учиться и меняться (часто это руководители и топ-менеджеры компаний, которые сами «загоняют» сотрудников на тренинги, однако сами совсем не учатся и не меняются);
  • и наконец люди, которые могут измениться и перейти либо к варианту осознанного обучения либо к варианту «понимаю что нужно и важно, но не хочу».

Так вот, модель McKinsey хорошо «работает» для последней категории и с определенными ограничениями для предпоследней, а вот для первых двух категорий она не применима. Ну и естественно, такая модель McKinsey очень удобна для объяснения неудач при внедрении изменений.